ダイバーシティ＆インクルージョン｜ESG経営

ダイバーシティ＆インクルージョン

当社は、長期ビジョン〈TOA2030〉「社会を支え、人と世界をつなぎ、未来を創る」を実現するために、事業拡大を推進する組織作りと人材成長（育成）の両立を図ってまいります。そのためには多様な人材を採用・育成していくこと、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現し、すべての社員が活き活きと活躍する「社員の幸福度」の高い組織を構築すること、そして、ライフサイクル全体を通した長期的な人材の活躍を後押しすることが必要であると考えています。
多様性の確保のためには企業としての積極的な環境整備が必要であり、当社では、以下の取組みを実施しています。

体制

2023年に人事部内に人材戦略課を新設し、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現するため、具体的な施策立案の実行と意識改革の推進を行っています。

多様な人材の活躍推進への取組み

■女性活躍推進

事務系・技術系の女性社員を積極的に採用し、現場に配属するなど、さまざまな事業活動への女性の登用を進めています。今後は組織の意思決定に関わる女性を増やすために、女性社員のパイプラインを充足させる必要があります。女性管理職の増加を目指して、女性採用比率の向上および女性の職域拡大に取り組んでいきます。

女性採用比率の向上

総合職採用における、女性の採用比率を20％以上にする、という目標を掲げております。2024年度までは、目標であった10％以上という数値を達成しておりました。今後は、更なる女性活躍推進のため、より一層、女性リクルーターの活用や、採用活動において当社で活躍中の女性社員を積極的に紹介する、といった取り組みに注力していきます。

女性の職域拡大

主に定型的な業務を担う一般職社員に対し、2024年４月より地域限定総合職制度を導入しました。転勤がないことを除いては、男女関係なく、同じ仕事をして活躍してもらおうというねらいです。キャリアアップ研修などを通じた人材育成や、配置の工夫による業務範囲の拡大を進め、女性の管理職登用に向けた人材プールを充足させていきます。

意思決定層への女性の登用

2024年４月に女性の取締役（社外）と執行役員をそれぞれ１名増とし、取締役の女性比率は12人中２人で16.7%となりました。後に続く女性社員を育てるため、2030年度までに女性の準幹部職および幹部職（課長職以上の役職に就くことのできる職位）に20人以上（2023年度末実績10人）を登用することを目標に掲げ、取り組みを進めています。　

アンコンシャスバイアス研修の開催

ダイバーシティ推進には、男性も含めた管理職層や各部門、現場の理解が必須です。社員の意識啓発を目的として、管理職層の一部に、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に気づき、対処するための研修を2024年8月～9月に行いました。今後も受講対象を拡大して実施し、多様な人材が活躍できる企業風土を醸成していきます。

女性活躍推進法に基づく行動計画

女性が活躍できる雇用環境を整備するための行動計画を策定し、目標に向けて取り組んでいます。

当社の課題	女性社員の採用は増加しつつあるが、男性総合職と比較すると女性総合職が少ない過去の女性総合職採用が少ないため、管理職に占める女性の割合が少ない
目標	女性総合職の採用人数(新卒＋キャリア採用)を、総合職採用の20％以上とする新任管理職における女性比率を3事業年度の平均で10%以上とする性別にとらわれない配置・教育訓練を実施するための環境整備や企業風土改善を行う
取り組み内容	【①に対して】引き続き男女を問わない人物本位の採用を行う採用HP、社外広報等において、当社の女性技術者の活躍状況を広報する女性技術者が現場で勤務しやすい環境の整備を進める育児、介護、配偶者の転勤等による既退職者の再雇用を促進する非正社員から正社員への転換に向けた自己啓発支援のための施策を実施する【②に対して】女性を対象としたリーダー育成研修を実施し、女性社員の成長意欲を引き出す引き続き男女を問わない能力に応じた昇格審査を行う育児休業から復職するもしくは復職した従業員および上司に対してのプログラムを実施し、両立の実現だけでなく、キャリア形成を支援する【③に対して】男女問わず管理職層に対し、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）研修を実施するなど、女性部下の育成に関する意識啓発を行う技術系女性社員の作業所長登用に向け、積極的な配置・育成を行う事務系女性社員を女性数が少ない業種・業務（営業やDX、現場支援業務など）へ配置するための育成を行う
取組期間	2025年4月1日～2030年3月31日（5年間）

企業情報データ

女性の活躍推進企業データベースはこちら

女性社員のネットワーク（TOA小町ワーキンググループ）

当社の女性社員がつながり、交流や学び合い、情報交換を行うネットワークです。「土木グループ」「建築グループ」「事務・営業グループ」と職種別に分かれ、現場見学会や勉強会、交流会、メンター活動などを行っています。

その他の取組み

産前産後休業、育児休業時の定期的なフォロー面談や復職時の職場環境配慮（配置、短時間勤務）
退職後復職制度
女性社員が配属される職場への理解促進のために「快適職場サポートブック」を配布
男性育休の取得推進（育休中の一定期間を有給化、育休職場お祝い手当＝育休を取得した社員が所属する職場の社員に対して手当〈祝い金〉を支給）

■外国籍社員の活躍推進

中国、ベトナム、ミャンマー、マレーシア、フィリピン、ネパール、パキスタン、インドネシア、インド、イギリスなど、幅広い地域からの外国籍社員が、国内外の施工現場や研究所などで活躍しています。また国際事業本部では、日本語能力を問わず優秀な外国籍社員を積極的に採用し、日本語能力に関係なく外国籍社員が活躍できるよう、外国籍社員の指導員による英語での教育を行い、国内の職場でも日本語と英語の併記を標準としています。さらに、将来的に国内部門での勤務や幹部職への昇進を見据え、日本語教育も提供しています。

■障がい者従業員の活躍推進

当社では、障がい者の雇用を進めるために積極的な採用活動を行っています。
また、個々の能力やキャリア志向、適正に応じた配置や柔軟な勤務形態や在宅勤務等、障がい者従業員が働きやすい職場環境の整備を推進しています。

■シニア社員の活躍推進

定年を迎えた後も働きたいと希望する社員に対して、雇用を継続し、シニア社員として活躍できる機会を提供しています。直近３年間は93％の社員が雇用を継続しており、多くのシニア社員が定年後も豊富な経験を活かして、やりがいを感じながら働いています。

■人的資本データ

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